Em anterior artigo tratámos do enquadramento do conceito de OFERTA DE RENDIMENTO, coloca-se agora a questão da efectiva avaliação dos níveis de rendimento atingidos pelos colaboradores na forma de GRAU DE RENDIMENTO.
Na avaliação do rendimento atingido há, antes de mais de respeitar como premissa base que o avaliador tem de ter condições para realizar essa avaliação, ou seja tem de conhecer a tarefa que está a ser executada.
O conhecimento da tarefa por parte do avaliador não implica que este a consiga realizar com o grau de destreza que se espera dos titulares dos postos em avaliação, mas implica necessariamente que esteja em condições de reconhecer o grau de esforço e complexidade da tarefa. Quem teve algumas aulas de piano, por muito pouco que tenha evoluído, consegue reconhecer e apreciar a dificuldade subjacente à interpretação de um grande pianista melhor que alguém que nunca teve essa experiência.
A segunda premissa que tem de ser respeitada é garantir que o acto de avaliação em si não se constitui num constrangimento ao colaborador, provocando uma diminuição significativa da sua oferta de rendimento.
Finalmente há que ter em conta que a avaliação directa do grau de rendimento só pode ser realizada para aquelas tarefas em que há movimento. Tarefas de esforço muscular estático ou tarefas de “atenção e concentração” só podem ter o respectivo rendimento avaliado de forma indirecta e não serão tratadas neste texto.
Garantidas estas premissas o especialista do estudo do trabalho avaliará (segundo o modelo REFA) o grau de rendimento do trabalhador tendo em atenção que este é constituído por dois aspectos que devem ser considerados em complementaridade: a intensidade do movimento e a sua eficácia.
Por intensidade do movimento entende-se a velocidade com que os movimentos individuais são realizados e por eficácia a sua precisão. Adicionalmente a eficácia também se manifesta na harmonia observada na sequência dos movimentos. Uma tarefa realizada com grande velocidade, mas com movimentos sem precisão, embora exija esforço ao colaborador, apresenta um baixo rendimento, ao contrário quando a tarefa é cumprida com grande precisão e segurança de gestos, mesmo que a velocidade possa ser baixa, normalmente os rendimentos obtidos são elevados.
Pensemos, para exemplificar, num colaborador a executar uma tarefa de montagem fina em bancada. Um colaborador que esteja apto e treinado na tarefa apresenta gestos precisos sem movimentos desnecessários, por outro lado um trabalhador inexperiente terá tendência para realizar gestos mais amplos e rápidos, mas com muito menor precisão, sendo portanto menos eficaz na montagem. Como regra geral podemos afirmar que quanto mais apto e treinado é o colaborador mais fácil nos parece a realização da tarefa – ou seja mais eficazes são os movimentos.
É assim no equilíbrio entre intensidade e eficácia que se atingem altos rendimentos sem ultrapassar os limites de esforço admissíveis para as tarefas.
Na avaliação do grau de rendimento a maior dificuldade que se apresenta ao especialista avaliador é garantir que não sobrevaloriza a intensidade em detrimento da eficácia uma vez que, ao observador, é mais imediata a percepção da velocidade do movimento relativamente à sua precisão.
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